績(jī)效管理是人力資源管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)，號(hào)稱(chēng)“困擾中國(guó)十大管理難題之首”，從理論界來(lái)看，世界一些管理權(quán)威人士對(duì)績(jī)效管理的看法也不盡一致。如戴明在《質(zhì)量管理》中對(duì)績(jī)效管理就給予猛烈抨擊，列舉績(jī)效管理的多項(xiàng)“罪狀”：而德魯克的看法則較為客觀：“評(píng)估，或者放棄”。其實(shí)，不管是哪種觀點(diǎn)，共同的一點(diǎn)是對(duì)企業(yè)引入績(jī)效管理都十分的謹(jǐn)慎。

      只有具備實(shí)施績(jī)效管理?xiàng)l件的企業(yè)，實(shí)施的成功率才較高，而不是象現(xiàn)在一些人認(rèn)為的那樣：不管條件是否俱備，只要通過(guò)績(jī)效管理就可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，于是不管什么企業(yè)都一轟而起，事實(shí)證明這只是一廂情愿。

一、實(shí)施建議：

      1、學(xué)習(xí)有關(guān)績(jī)效管理的有關(guān)知識(shí)，梳理組織架構(gòu)，建立健全薪酬制度、獎(jiǎng)罰制度等相關(guān)基礎(chǔ)性規(guī)章制度及崗位說(shuō)明書(shū)、工作標(biāo)準(zhǔn)等指導(dǎo)性文件，以便職責(zé)明確、有章可循。

      2、培訓(xùn)貫穿始終，當(dāng)然培訓(xùn)形式可以多樣，開(kāi)會(huì)、面談、實(shí)習(xí)、上課、游戲、經(jīng)驗(yàn)交流等，培訓(xùn)人員包括考核者與員工、培訓(xùn)內(nèi)容主要是績(jī)效管理的4大過(guò)程的操作要領(lǐng)，通過(guò)培訓(xùn)能解決實(shí)際存在問(wèn)題，哪怕是一點(diǎn)，部門(mén)主管也要就考核的目的、方法、程序等經(jīng)常與員工溝通。

      3、各部門(mén)試行每月重點(diǎn)工作任務(wù)與要求布置并檢查的方法進(jìn)行管理，但要涵蓋績(jī)效管理的4大過(guò)程：制定(績(jī)效)計(jì)劃、（績(jī)效）工作輔導(dǎo)與監(jiān)控、（績(jī)效）考核、(績(jī)效)反饋與改進(jìn)，在此階段，考核表格可以粗糙些，但須按獎(jiǎng)罰制度進(jìn)行獎(jiǎng)罰。

      4、在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，可以編寫(xiě)相關(guān)的績(jī)效管理制度及實(shí)施細(xì)則按每月工作任務(wù)考核（設(shè)權(quán)重、分成工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度兩塊考核)，做出考核與評(píng)價(jià)。

      5、在管理人員養(yǎng)成良好的習(xí)慣與素質(zhì)的基礎(chǔ)上，可以逐步深入，設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，但不宜多，不超過(guò)6個(gè)，也須設(shè)權(quán)重，不能設(shè)指標(biāo)的部門(mén)也不要勉強(qiáng)，不片面追求指標(biāo)的量化，可按工作任務(wù)考核。

      6、直線經(jīng)理應(yīng)就關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容，與員工保持適時(shí)的溝通，幫助他們不斷提高能力、提升業(yè)績(jī)，同時(shí)為員工建立業(yè)績(jī)檔案（包括員工月度溝通表、績(jī)效改進(jìn)卡）。

二、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)： 

      1、對(duì)當(dāng)今流行的一些考核方法如：平衡記分法、361度績(jī)效管理、強(qiáng)制分布法的選用要慎重，以防水土不服，對(duì)別人的考核表萬(wàn)不可直接引用。

      2、績(jī)效管理不能代替對(duì)下屬日常工作和行為的指導(dǎo)，要防止其將考核與日常工作對(duì)立起來(lái)，有考核的工作就做，不考核的就不去做。

      3、考核采用百分制為宜，在考核的過(guò)程中考核者的綜合管理能力顯得至關(guān)重要，當(dāng)然還是要有復(fù)核的程序，要給員工申訴的機(jī)會(huì)，以免因?yàn)闋?zhēng)議上下級(jí)之間對(duì)立起來(lái)。

      4、考核的結(jié)果當(dāng)月就應(yīng)體現(xiàn)在員工的浮動(dòng)工資中，同時(shí)要注意與員工的溝通，并將員工績(jī)效與培訓(xùn)、晉升、年終獎(jiǎng)金掛鉤起來(lái)，不獎(jiǎng)不罰或光罰不獎(jiǎng)的考核是不可能成功的。

      5、績(jī)效管理要體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)重視、直線經(jīng)理是主角，績(jī)效管理要全員參與，萬(wàn)不可讓人力資源部唱獨(dú)角戲，當(dāng)然人力資源部對(duì)考核的過(guò)程要監(jiān)督指導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出改進(jìn)意見(jiàn)。

      6、強(qiáng)調(diào)溝通與反饋的作用，沒(méi)有達(dá)成共識(shí)的指標(biāo)是不具備激勵(lì)作用的，員工會(huì)失去努力的方向，同樣，沒(méi)有達(dá)成理解的考核結(jié)果可能會(huì)埋下矛盾的種子。

      7、不提倡所有的企業(yè)都去做績(jī)效管理，但即使不做績(jī)效管理，也可以吸收績(jī)效管理的精華對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，(建議按績(jī)效管理的4大控制過(guò)程進(jìn)行），省去繁瑣的程序與表格，不為考核而考核。

      最好的辦法就是，使用合適的hr系統(tǒng)，可以減少企業(yè)的成本，大大提升效率。