有朋友問：最近的員工越來越難招，簡歷少，要求高，更郁悶的是，好不容易招來了，沒過幾天，又直接走了。其實我們在面試中也沒有特別夸大公司的待遇，但是試用期人員總是容易流失。想知道如何降低試用期員工的流失率呢？

      要降低試用期員工的流失率，離職面談和離職原因分析是必不可少的。因為這是聚焦企業(yè)問題核心的關(guān)鍵。

1.離職面談注意事項

      很多企業(yè)的離職面談通常都是在員工正式提出離職的想法之后，其實這并不是溝通的最佳時機。防范于未然是對待員工離職最好的管理手段。溝通開始的時機，最好選擇在當員工出現(xiàn)工作態(tài)度散漫、工作積極性下降、階段性的請長假、行為舉止異常、神色慌張、時不時的到無人地點接聽電話等具備離職意向的行為出現(xiàn)的時候。

2.離職原因分析的注意事項

      人才離職的原因分成兩大類：個人原因、公司原因。因為主要目的是分析問題，所以主動淘汰和退休原因的咱們就不算在里面了。

      其中，個人原因可以包括家庭原因、地域原因、身體原因、個人發(fā)展等原因；公司原因包括薪酬原因、領導原因、同事關(guān)系、文化氛圍、工作環(huán)境、學習機會、職業(yè)發(fā)展等原因。

      這里需要注意的是，我們的目的是為了查找和改進公司在哪些方面存在不足。所以離職原因的分類應把公司有可能做的不到位的點列全。如果某個離職原因既有公司原因也有個人原因的話，統(tǒng)一算公司原因。如果同一名離職者離職的原因有多個，則統(tǒng)計多個原因。

3.試用期員工離職可能的問題

      因為離職面談和離職原因分析都是事后分析，而且因為有些HR在操作層面的專業(yè)性較差。對于在試用期員工離職比較多的情況，HR還應當審視如下環(huán)節(jié)。

（1）入職管理流程

      通常是員工發(fā)現(xiàn)了企業(yè)的實際情況和自己的預期有較大的差異。這種差異，常常是因為HR在招聘或者入職培訓的過程提供了不客觀的信息，使員工對于新的工作崗位產(chǎn)生了一定的期待和預期。結(jié)果上崗后發(fā)現(xiàn)想象與現(xiàn)實的差距太大，所以選擇了離職。

      這里的預期不僅僅是薪酬方面的，還包括崗位的工作環(huán)境、勞動強度、工作氛圍等?？傊窃谀硞€方面讓候選人產(chǎn)生了過高的期望，入職后發(fā)現(xiàn)這個崗位的實際情況與招聘他的HR的描述或想象不符，必然會產(chǎn)生較大的心理落差，最終導致離職。

      我們可以審視我們的入職管理從入職通知、新人報道、入職培訓、手續(xù)辦理、部門交接等整個流程環(huán)節(jié)的銜接是否到位？過程中有沒有給員工提供一些不客觀的信息？有沒有充分考慮新人的感受和需求？新人有沒有可能在整個過程中沒有感受到尊重和重視？

（2）工作內(nèi)容本身

      員工在試用期就離職，有可能是工作崗位的設置、崗位職責、任職要求、人才能力判斷等出了問題。我們要審視，我在招聘之前，是否設置了清晰的崗位職責？是否是以人崗匹配為前提進行的招聘？對新人能力與崗位契合度的判斷是否準確？是不是新人自身的能力有問題？新人所處的環(huán)境、氛圍、權(quán)限、匯報關(guān)系等有沒有讓他覺得難以正常的開展工作？

（3）團隊氛圍注意

      試用期其實是最考研管理者領導能力的時候。如果發(fā)現(xiàn)某公司或部門人員集中在試用期離職，我們要關(guān)注離職比較多崗位的直屬上級以及這個崗位的幫帶師傅有沒有很好的包容他、接納他、關(guān)注他。這些部門內(nèi)部的其他成員對于接納新人的態(tài)度怎么樣？

      我們應關(guān)注他的直屬上級有沒有發(fā)揮員工的優(yōu)勢，讓員工的優(yōu)勢為企業(yè)創(chuàng)造價值，而不是只盯著員工的缺點？要關(guān)注員工的直屬領導有沒有激發(fā)出員工的潛能？有沒有注重培養(yǎng)下屬的能力？有沒有讓員工感受到了團隊積極的氛圍？有沒有有效調(diào)動團隊的士氣？

（4）企業(yè)文化匹配

      員工試用期離職，可能是因為員工感到個人的價值觀與組織的價值觀不一致。也可能是因為員工不適應公司的企業(yè)文化，不能很好的融入公司的文化氛圍。我們應審視公司的企業(yè)文化和價值觀是否過于強勢？同時應該審視我們招聘的過程中有沒有介紹過我們的企業(yè)文化？有沒有考慮過員工個人的價值觀與企業(yè)的價值觀的一致性？